No.153／病院におけるオンコール待機時間の労働時間性に関する３つの裁判例の比較・検討
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No.153／2024.4.15発行
弁護士 福﨑 龍馬
病院におけるオンコール待機時間の労働時間性に関する３つの裁判例の比較・検討
1 労働時間性の判断および宿日直の取扱い
（１）病院におけるオンコールの労働時間性
夜間や休日に関係なく、緊急業務が発生する医療の現場においては、オンコール体制（緊急対応のための現場以外の自宅などでの待機制）がとられている病院も多いかと思います。オンコール担当の職員に一定の手当を支給することはあっても、通常業務と同じように時間外割増賃金（残業代）まで発生する場合がある、ということはあまり意識されていないのではないでしょうか。しかし、オンコール待機について労働時間性を認めて、１０００万円に近い膨大な額の残業代支払いを雇用主に命じた裁判例が実は存在します。産婦人科など、いつ出産が始まるかも分からない状況で、オンコール体制がとれないのであれば、地域医療は成り立たない可能性もあると思います。そのため、オンコールでの出動回数を管理する等して、時間外割増賃金（残業代）が発生しないよう、対策をとる必要があります（もっとも、以下で詳しく述べていきますが、裁判例は明確な基準を示しておらず、混迷しています。）。 厚労省作成資料（こちらも、詳細は後述します。）では、オンコール担当者について、「①呼び出しの頻度がどの程度か、②呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか、③呼び出しに備えてオンコール待機中の活動がどの程度制限されているか」等の事情を考慮して、労働時間に当たるかどうか判断すると述べています。そして、本稿２以降では、オンコールに関する労働時間性が問題となった３つの裁判例を解説しますが、裁判例をみても、上記①②③のような事情を考慮して判断しているものと思われます（なお、労働時間性が認められているのは、本稿３で解説するアルデバラン事件だけです。）。
（２）病院における宿日直の労働時間性（オンコールとの比較）
宿日直の待機時間は原則として労働時間に該当し、労働基準法第４１条第３号の宿日直許可を得た場合には、労働時間に該当しないという取り扱いとなっています。許可を受けるに当たっては、常態としてほとんど労働する必要のない勤務や一定の手当を支払う等、多数の許可基準があります。これらを満たして許可を得た場合、宿日直に携わる時間は労働時間に含まれず、残業代は発生しないということになります。 一方で、オンコールの待機時間については、宿日直の待機時間と違い、当然に労働時間に該当するわけではありません。しかし、裁判例では、労働時間性を認めるか否かはケースバイケースです。
（３）裁判所における労働時間性の判断方法（「指揮命令下説」）
労働時間に当たるか否か（＝残業代が発生するか否か）の判断基準について、最高裁は「労働基準法３２条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）は、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない不活動時間が労働基準法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである。そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができるから、不活動時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間に当たるというべきであって、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているものと解するのが相当である」（最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工長崎造船所事件）、最高裁平成１４年２月２８日判決（大星ビル管理事件）」としています。 すなわち、最高裁の考え方は、「使用者の指揮命令下に置かれていると評価できるか否か」で労働時間性を判断しており、実作業に従事している必要はないとしています。大星ビル管理事件では、ビル管理会社に勤める労働者について、泊まり勤務の仮眠時間についても、警報や電話等に対して直ちに対応しなければならなかったとして、仮眠時間についても労働時間性が認められています。この最高裁の考え方は「指揮命令下説」といわれます。
（４）学説における労働時間の考え方（荒木尚志教授・相補的二要件説）
もっとも、「労働者の過半数をホワイトカラーが占めるようになってくると、具体的な指揮命令に拘束されて働くという古典的な労働時間把握が妥当しにくくなってきた」（荒木尚志著『労働法〔第３版〕』１８４頁）ため、学説においては、労働時間性の判断に当たっては、使用者の関与要件（指揮命令下と評価できるか否か）だけでなく、活動内容（業務性・職務性）要件も考慮すべきであるという学説が有力となっています。また、実際の裁判でも、最高裁は指揮命令下説をとりつつ、実際には業務性・職務性を考慮していると評価されています。そして、「（使用者の関与要件と活動内容要件について）一方の充足度が低ければ他方がどの程度高いかによって労働時間性が決まる。例えば、職務性が希薄な活動（社内運動会への参加）であれば、使用者が当該活動を命じたか、それを行わない場合に不利益があるかといった使用者の関与要因の高さが労働時間性を決定する。使用者の関与要因が希薄（単に当該活動を黙認していた）であれば、当該活動の職務性・職務関連性の高さ（本務に不可欠の作業を所定時間外に行っていた）が労働時間性を決定する。」（同書・１８４頁）、「労働時間性が問題となる場面を分析していくと、①使用者の関与要因（当該活動について使用者の認識の有無、黙認・許容、命令・指示、強制によって労働時間性が問題となる場面）と、②本務外の活動（準備後始末労働や小集団活動等、活動の性格の点で労働時間制が問題となる場面：労働時間の質的外延）、③不活動時間（手待や待機、仮眠時間等の労働密度の薄さゆえに労働時間性が問題となる場面：労働時間の量的外延）の3つに整理できる。そして、“①使用者の関与要件”と“②③の活動内容の職務性要件”とが組み合わさって労働時間性を基礎づけていることがわかる。」（同書・１８５頁）とされています。 以下では、県立奈良病院事件、アルデバラン事件、誠馨会事件という“オンコールの労働時間性に関する３つの裁判例”を紹介しますが、県立奈良病院事件は、使用者の関与がない（“使用者の関与要件”）、という理由で、労働時間性が否定されており、一方で、アルデバラン事件・誠馨会事件の２つは、職務性・職務関連性の程度を詳細に検討し、労働時間性について判断がされています（“活動内容の職務性要件”）。
2 県立奈良病院事件・産婦人科医（奈良地裁平成３１年４月２５日判決）【否定】
（１）事案の概要
被告が開設する病院の産婦人科において医師として勤務していた原告らが、宿日直勤務時間の全部及び宅直当番（休日に宿日直に従事している医師から要請があれば応援するために自宅で待機すること＝オンコール）に従事した時間が割増賃金を支給すべき労働時間に当たると主張して、割増賃金等の支払を求めた事案です。
（２）オンコールの労働時間性に関する判旨
「（２） 原告らの宅直当番が労基法上の労働時間に該当するか否かについて・・・宅直当番は、本件病院の内規等に定めのない、本件病院に勤務する産婦人科医師らによる自主的な取決めに過ぎず、具体的な宅直当番の担当を定めるに当たっても、産婦人科医師らの中で割当てを行うこととなっていた医師が各医師の負担等を考慮しながら割り振っていたものであるが、割振りによって定められた宅直の当番表は、その写しが病棟等に掲示されるとともに産婦人科医師らに配布されるものの、宿日直勤務と異なり、病院長らに対して担当する医師の報告等をしていたとはうかがわれないし、病院長らからその報告等を求めたことがあったともうかがわれない。そして、宿日直勤務時間中において、他の医師の出勤を要請する必要があるか否かを判断するのは宿日直担当医師であり、病院長らにおいて、呼出しを受けた医師が
宅直当番担当の医師であるのか、それともそれ以外の医師であるのかということを把握していたともうかがわれない。また、宅直当番担当の医師は、呼出しがあれば本件病院に直ちに駆けつけられるように、各人の自宅等、本件病院から概ね３０分以内に到着できる場所で待機していたことはうかがわれるものの、病院長らから上記のような待機場所の指定を受けていたなどの事情もうかがわれない。以上のような事情に照らすと、宅直当番を担当している医師は、産婦人科医師らの申合せに従って、宿日直担当医師その他本件病院の職員から連絡があった場合には直ちにその指揮監督下に入ることができるように努めていたとは認められるものの、それを超えて、宅直当番の全時間について病院長らの指揮監督下にあったと評価することまではできない。」
3 アルデバラン事件・訪問看護師（横浜地裁令和３年２月１８日判決）【肯定】
（１）事案の概要
被告会社と雇用契約を締結し、訪問看護ステーションの看護師としての労務に従事した原告が、宿日直勤務時間や緊急看護業務（＝オンコール）の待機時間等について、割増賃金を支給すべき労働時間に当たると主張して、割増賃金等の支払を求めた事案です。 下記（２）で引用する判旨の通り、裁判所はオンコール待機の労働時間性を認め、残業代として９９０万円あまり（元金のみ）、及び付加金として７８３万円あまりの支払いを命じています。なお、付加金とは、労基法上支払うべき賃金等を支払わなかった使用者に、裁判所がその悪質性等を考慮のうえ、裁量より課される一種の制裁のようなものです。
（２）オンコールの労働時間性に関する判旨
「そこで検討すると、前記第２の１（３）のとおり、緊急看護対応業務は、Ｆの訪問看護利用者、Ｇの利用者及びＨの入居者が緊急に看護を要する事態となった場合に、利用者ないし入居者、家族、施設職員等からの呼出しの電話があれば直ちに駆け付け、看護、救急車の手配、医師への連絡等の緊急対応を行うことを内容とするものであり、証拠及び弁論の全趣旨によれば、看護師が呼出しを受ける理由としては、例えば、発熱、ベッドからの転落、認知症患者の徘徊、呼吸の異変等があり、実際に駆け付けることまではしない場合にも、救急車の手配、当面の対応の指示等をするときもあることが認められる。そして、緊急看護対応業務のための待機とは、前記緊急看護対応業務が必要となる場合に備えて、Ｆの従業員が、被告からの指示に基づき、シフトに応じて緊急時呼出用の携帯電話機を常時携帯している状況をいう。このような業務の内容等を踏まえると、Ｎｏ．１の携帯電話機を所持して緊急看護対応業務のための待機中の従業員は、雇用契約に基づく義務として、呼出しの電話があれば、少なくとも、その着信に遅滞なく気付いて応対し、緊急対応の要否及び内容を判断した上で、発信者に対して当面の対応を指示することが要求され、必要があれば更に看護等の業務に就くことも求められていたものと認められる（しかも、被告の主張するところを前提としても、緊急出動（オンコール出勤）をした場合の稼働時間として通常は３０分から１時間程度を要するというのである。）のであって、呼出しの電話に対し、直ちに相当の対応をすることを義務付けられていたと評価するのが相当である。なお、被告は、緊急看護対応業務について、２名ずつの当番制を採用し、Ｎｏ．２の携帯電話機を所持する担当者も待機させ、当番でない従業員も緊急出動（オンコール出勤）するなど臨機応変に対応する態勢にあったと主張するものの、あくまでＮｏ．１の携帯電話機を所持する担当者が優先して対応するものと指示されていたことに加えて、弁論の全趣旨によれば、平成２９年１月１６日から平成３０年１１月１５日までの１年１０か月の間に、Ｎｏ．２の携帯電話機を所持する担当者が実際の緊急出動（オンコール出勤）に従事した回数は２回、当番以外の従業員がこれに従事した回数は３回にとどまることが認められるから、緊急看護対応業務の態勢についての前記被告の主張を考慮しても、Ｎｏ．１の携帯電話機を所持する担当者が上記対応を義務付けられていたとの評価が直ちに左右されるものではない。
また、Ｎｏ．１の携帯電話機を所持して緊急看護対応業務に従事する従業員の緊急出動（オンコール出勤）の頻度は、被告の主張するところを前提にしても、日数にして９．５日に一度程度、緊急看護対応業務の担当回数にして８回に一度程度（原告について見ると１６．４回に一度程度）というのであり、しかも、これらの頻度は、実際に緊急出動を要した回数を集計したものであるところ、上記で説示したとおり、緊急看護対応業務に従事する従業員は、呼出しの電話を受ければ、実際に緊急出動に至らなくとも、相当の対応をすることを義務付けられていたと評価されるものであるから、相当の対応を要する頻度は、上記よりも若干なりとも高かったものと推認される。そうすると、緊急看護対応業務に従事する従業員が相当の対応をする必要が生ずることが皆無に等しいなど、実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情も存在しないというべきである。・・・踏まえると、緊急看護対応業務に従事するための待機時間中、待機場所を明示に指定されていたとは認められず、外出自体は許容されていたこと（もっとも、呼出しの電話があれば、緊急看護対応が必要な事態の内容によっては、直ちに駆け付けなければならないことは前記（２）のとおりであるから、外出先の地理的範囲はその限度において自ずと限定されるというべきである。）を考慮しても、上記待機時間は、全体として労働からの解放が保障されていたとはいえず、雇用契約上の役務の提供が義務付けられていたと評価することができる。したがって、原告は、緊急看護対応業務を担当した日は、その業務に従事した時間はもとより、待機時間も含めて被告の指揮命令下に置かれていたものであり、これは労働基準法上の労働時間に当たるというべきである。」
４ 医療法人社団誠馨会事件・形成外科後期研修医（千葉地裁令和５年２月２２日判決）【否定】
（１）事案の概要
被告が開設する病院において後期研修医として勤務していた原告が、被告に対し、オンコール当番の待機時間等が割増賃金を支給すべき労働時間に当たると主張し割増賃金等の支払い、及び上級医によるパワーハラスメントのために適応障害を発症し退職を余儀なくされ損害を被ったと主張して安全配慮義務の違反による損害賠償請求を求めた事案です。
（２）オンコールの労働時間性に関する判旨
「（２）本件病院外でのオンコール待機時間 原告が本件病院外でのオンコール当番中に実際に電話対応をした時間及びび本件病院に出勤して勤務した時間が労働時間に該当することは当事者間に争いがない。これに加えて原告は、オンコール当番日において本件病院外で待機している時間が全体として労働時間に該当する旨主張するので、以下判断する。
ア オンコール当番としての対応
形成外科のオンコール当番は、形成外科所属医師以外の医師が外科の当直をしている際、形成外科の専門性が高い変化が患者に生じた場合に、当直医等から問合せを受けて、その処置の方法等を説明し、場合によっては出勤して処置等を行い、あるいは切断指ホットラインに対応するといった、緊急性の比較的高い対応のみが求められていた。
イ オンコール当番中の電話対応及びこれに要する時間
当直医からの問合せは、電話により方法を説明できる程度の処置の内容を説明するものであり、切断指ホットラインは、切断指患者の基本情報等についての救急隊の応答を踏まえて、本件病院から遠方又は外傷が軽微な場合は本件病院での受入れは拒否し、それ以外の場合は上級医に相談した上で救急隊に受け入れる旨の回答をするなどにとどまるから、いずれも長時間の対応を要するものではない。そうすると、原告がオンコール当番中の電話対応の所要時間は、相当に短時間であったと認められる。
ウ 電話対応や出勤が求められた回数等
本件病院外におけるオンコール待機中の架電は、原告の場合、平日のオンコール当番４回のうち架電がないことが１回程度あり、それ以外は当番１回につき１回以上の架電があり、日曜・祝日のオンコール当番時は、本件病院外で毎度複数回、架電があるにとどまるから、オンコール当番時間の長さに比して電話対応の回数が多いとはいえない。また、当直医には、形成外科系の代表的な疾患に係る初期対応の指針を記載した文書が交付されており、当該書面に記載されていない事象が生じたなどの限定的な場合のみオンコール対応が求められていたこともうかがわれる。切断指ホットラインも、切断指症例自体が比較的珍しく、切断指患者が本件病院のある千葉県以外の隣接都県からも搬送されることを考慮しても、原告の退勤後から翌日の出勤までの間に切断指患者の受入れ如何を判断しなければならない事態が頻繁に生じていたとは考え難い。そうすると、原告が、私生活上の自由時間が阻害されるような電話対応を余儀なくされていたということはできない。原告は、本件病院在職中、３９回オンコール当番を担当しているところ、本件病院外で待機している際に架電に応じて出勤した回数は７回であって、すべて日曜・祝日のオンコール当番中の出勤であり、１回のオンコール当番で出勤することがあったとしてもその回数はｌ～２回にとどまっている。また、出勤した場合の勤務時間は、９時間１１分と長時間になったことが一度あったものの、それ以外は１時間２４分から３時間４５分であり、オンコール当番医が出勤して勤務する時間としては比較的短時間にとどまっている。日曜・祝日のオンコール当番が日中も夜間も待機していることに鑑みれば、オンコール待機時間中に出勤を余儀なくされても、本件病院外における原告の私生活上の自由時間に多大な影響を及ぼすということはできない。
エ 場所的拘束、オンコール待機時間中の行動等
オンコール当番医が処置等のために出勤することがあり得ることからすれば、本件病院から遠方に滞在することができないという事実上の制約があったとは認められるものの、それ以上に、本件病院外でのオンコール待機時間中の所在に制約があったとは認められず、被告がオンコール当番医の本件病院外での待機場所を逐一把握していたとも認められない。また、被告は、本件病院外での待機中の行動等について原告に特段の指示をしていたわけではなく、原告は、本件病院外で、食事や入浴、睡眠を取ることもできた。これらに加え、上記で認定したオンコール対応時間や頻度も考慮すれば、本件病院外でのオンコール待機時間中の原告の生活状況は、オンコール当番日でない本件病院外での私生活上の自由時間の過ごし方と大きく異なるものであったとは認められない。
オ 以上のとおり、オンコール当番医は、本件病院外においては、緊急性の比較的高い業務に限り短時間の対応が求められていたに過ぎないものであり、原告については、これを求められた頻度もさほど多くないものと認められる。そうすると、本件病院外でのオンコール待機時間は、いつ着信があるかわからない点等において精神的な緊張を与えるほか、待機場所がある程度制約されていたとはいえるものの、労働からの解放が保障されていなかったとまで評価することはできない。したがって、原告は本件病院外でのオンコール待機時間中は、被告の指揮命令下に置かれていたとはいえず、当該時間は労働時間に該当しない。」
５ ３つの裁判例についてどのように考えるべきか・・・
（１）厚労省「医師の働き方改革～患者さんと医師の未来のために～」
厚労省作成資料「医師の働き方改革～患者さんと医師の未来のために～」３６頁によると、「オンコール待機時間全体が労働時間に該当するかどうかについては、オンコール待機中に求められる義務態様によって判断する 必要があります。オンコール待機中に求められる義務態様は、医療機関ごとや診療科ごとに様々であり、 ①呼び出しの頻度がどの程度か ②呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか ③呼び出しに備えてオンコール待機中の活動がどの程度制限されているか 等を踏まえ、オンコール待機時間全体について、労働から離れているかどうかによって判断するもので、個別具体的に判断されます。※裁判例は個別の実態を踏まえて、労働時間に該当すると認めているもの／認めていないものに分かれています」
とされています。①～③の内容は、荒木説における、“活動内容の職務性要件”に関する考慮要素を列挙したものと言えそうですが、正に、これらの考慮要素を検討したうえで、アルデバラン事件・誠馨会事件では、オンコール待機の労働時間性を判断しています（県立奈良病院事件は、“使用者の関与要件”がないとして、オンコールの労働時間性を否定しているため、“活動内容の職務性要件”はほとんど検討されていません。）
（２）厚労省が挙げる考慮要素から裁判例を検討すると・・・
アルデバラン事件・誠馨会事件について、上記①～③の考慮要素を検討すると、 ①「呼び出しの頻度がどの程度か」について アルデバラン事件は「被告の主張するところを前提にしても、日数にして９．５日に一度程度、緊急看護対応業務の担当回数にして８回に一度程度（原告について見ると１６．４回に一度程度）」とされています。これに対し、誠馨会事件は、「原告は、本件病院在職中、３９回オンコール当番を担当しているところ、本件病院外で待機している際に架電に応じて出勤した回数は７回であって・・・」とされており、日数で計算すると、５．５回に１回程度（３９÷７）の頻度で、呼び出されていたことになりそうです。すなわち、アルデバラン事件はオンコール担当が８回に１回程度、誠馨会事件では、５．５回に１回程度の呼び出しだったようであり、誠馨会事件のほうが、呼び出し頻度は多いことになります。しかし、なぜか、アルデバラン事件のほうは労働時間性が認められ、一方で誠馨会事件のほうは労働時間性が否定されています。これをどう理解したらいいのか、正直、現状よく分かりません（アルデバラン事件の原告は看護師、誠馨会事件の原告は後期研修医、という違いはありますが、これが判決に影響しているかのような記述は特段ありません。）。 すなわち、病院がオンコール担当者の勤務状況を管理するに当たって、どの程度の呼び出し頻度に制限すべきか、という点について、裁判例で明確な基準は出されていないということになります。少なくとも、労働時間性が認められたアルデバラン事件における呼び出し頻度（８回に１回程度）よりは少ない呼び出し頻度となるよう担当者のシフトを組むべきものと思われます（しかし、だからと言って、そのことでオンコールの労働時間性が否定されるというわけではありません。）。 ②「呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか」について アルデバラン事件では「Ｎｏ．１の携帯電話機を所持して緊急看護対応業務のための待機中の従業員は、雇用契約に基づく義務として、呼出しの電話があれば、少なくとも、その着信に遅滞なく気付いて応対し、・・・必要があれば更に看護等の業務に就くことも求められていたものと認められる・・・呼出しの電話に対し、直ちに相当の対応をすることを義務付けられていたと評価するのが相当である。」と認定されています。一方で、誠馨会事件では、呼び出しから病院への迅速な到着が義務付けられていたか否か関して特段認定されていないようです。 ③「呼び出しに備えてオンコール待機中の活動がどの程度制限されているか」について アルデバラン事件、誠馨会事件、いずれも、待機場所の制限はされていないが、病院からの呼び出しに駆け付けないといけないため一定の制約はあった、ということが認定されており、両事件とも、状況にそれほど差異はなかったのではないかと思われます。
（３）結論
以上の通り、オンコールの労働時間性に関する裁判例は混迷しており、いかなる場合に残業代が認められるか、予測可能性はかなり低いと言わざるを得ず、医療機関における対応としましては、できるだけ慎重な対応をせざるを得ないと思われます。労働時間性に関する一番分かりやすい指標としては「呼び出しの頻度」になると思います。労働時間性が認められたアルデバラン事件における呼び出し頻度は、オンコール担当８回のにつき１回程度の呼び出しです。医療機関は、これより少ない呼び出し頻度になるよう管理すべきということになるものと思います（しかし、だからと言って、そのことで労働時間性が否定されるというわけではありません。）。 また、今後、裁判所が明確な基準を示してくれるのを期待するほかありません。
